Quando o patrão deixa de cumprir com seus deveres, o funcionário pode “demitir” a empresa caso sinta-se lesado pela empresa.É possível acionar o modelo de dispensa indireta quando o profissional sentir-se humilhado ou ameaçado de alguma forma pelo empregador, bem como se ele identificar que seus direitos não estão sendo cumpridos.

Isso inclui casos como o atraso de salários, o não recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e o não pagamento de benefícios previdenciários, bem como desvio de função e atividades que coloquem em risco a vida do trabalhador.

O que é rescisão indireta?

A rescisão indireta é um direito trabalhista, que garante ao profissional a possibilidade de solicitar o desligamento da empresa diante de situações específicas, em que se sinta lesado ou humilhado pelo empregador. Esse não é um modelo muito comum, mas está previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

O processo é similar ao de demissão por justa causa, em que o empregador demite o colaborador com base em algum motivo, como ofensa moral aos colegas ou abandono do trabalho, por exemplo.

No entanto, no modelo indireto, o pedido de demissão parte do funcionário e não da empresa.

Como funciona a rescisão indireta?

Esse tipo de “demissão” indireta costuma parar na Justiça do Trabalho. Pelo acompanhamento da Coordenadoria de Estatística do TST (Tribunal Superior do Trabalho) do início de 2023 até maio, a quantidade de ações registradas foi de 114.526 processos.

Segundo especialistas em Direito do Trabalho, a falta de recolhimento do FGTS é responsável por mais de 80% das ações.

No ranking de assuntos mais recorrentes na Justiça do Trabalho, o número de processos novos de janeiro até maio de 2023 voltados à falta de recolhimento do benefício ultrapassa os 205 mil.

Para garantir o recebimento das verbas rescisórias, o colaborador precisa justificar o pedido de desligamento, apresentando provas da situação que o motivou a solicitar a rescisão.

Essas provas podem ser vídeos, imagens ou testemunhas, por exemplo. O profissional também deve pedir aviso prévio.

“Tanto a falta de depósito do FGTS como o atraso dos salários são mais fáceis de comprovar, pois basta o trabalhador alegar o calote em juízo”, explica a advogada Elaine Cristina Beltran de Camargo.

“Quem deve provar que pagou é sempre o patrão, que precisa apresentar os holerites, extratos e comprovantes bancários”, completa a advogada, que é especialista e mestre em Direito do Trabalho e conselheira da AASP.

Principais características desse tipo de rescisão

A rescisão do contrato de trabalho de forma indireta pode ser caracterizada pela inviabilidade de se manter uma relação trabalhista saudável.

O objetivo desse direito garantido ao trabalhador é protegê-lo de situações nas quais ele possa se sentir lesado, bem como assegurar contratos de trabalho justos, com o cumprimento de todos os direitos previstos pela CLT.

Quando a rescisão indireta pode ser aplicada?

O artigo 483 da CLT determina as situações em que o colaborador pode solicitar a reincidência indireta do contrato ao empregador.

Segundo o artigo, o profissional pode “considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

Dentro dessas especificações, confira alguns casos que podem levar o funcionário a pedir o desligamento por meio da rescisão indireta do contrato de trabalho a seguir.

Constrangimento ou assédio moral

Situações de assédio moral ou que gerem qualquer tipo de constrangimento ao colaborador podem ser justificativas para o pedido de desligamento indireto.

Esse tipo de assédio consiste em violências psíquicas, como ofensas, ameaças e situações pejorativas, que são alguns exemplos característicos do assédio moral.

Em entrevista à CNN, Silvia Chakian, promotora de justiça do estado de São Paulo, reforça que o assédio pode ser sutil.

“A gente acha que o assédio é aquela cantada grotesca, que todo mundo ouve. Mas, nem sempre é assim”.

“Basta um olhar para o corpo da mulher, uma mensagem em um grupo de WhatsApp, uma piada sexista para que seja intimidador para muitas mulheres”, ressaltou a promotora.

Silvia também destacou que mulheres e homens estão sujeitos ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho, por isso é importante saber como agir nessas situações.

Agressão física ou verbal

Além da agressão verbal, como os casos de assédio moral, as agressões físicas são outro motivo que pode levar o funcionário a pedir dispensa do trabalho.

Nesse contexto, vale destacar que casos de assédio sexual também podem justificar a rescisão de contrato.

Exigência de atividades alheias ao contrato

O desvio de função acontece quando o empregador exige a realização de tarefas não descritas no contrato de trabalho.

Isso pode incluir a solicitação de atividades incompatíveis ao cargo e a formação do profissional, bem como o excesso de trabalho devido ao desvio de função e a atribuição de tarefas que exigem esforço físico acima da capacidade do colaborador.

Na prática, essa situação pode caracterizar quebra de contrato por parte do empregador.

Falha no fornecimento de equipamentos de proteção

Nas atividades que exigem o uso de EPIs (Equipamentos de Proteção Individual), é responsabilidade da empresa fornecer os dispositivos necessários para manter a segurança do colaborador.

Caso isso não aconteça na prática, o profissional pode solicitar a rescisão do contrato, tendo como justificativa a exposição frequente a situações de risco no ambiente de trabalho.

Quais são os direitos dos trabalhadores em caso de rescisão indireta?

Em caso de rescisão na modalidade indireta, o colaborador pode ter seus direitos garantidos, desde que comprove a justificativa para o pedido de desligamento da empresa.

Quando essa rescisão é reconhecida pela Justiça, o contratante tem de pagar todas as verbas rescisórias, como se o empregado tivesse sido demitido sem justa causa.

Ou seja, com o reconhecimento da Justiça, o trabalhador tem o direito de receber:

• férias e 13º salário proporcionais ao tempo de serviço;
• FGTS com a multa de 40%;
• seguro desemprego;
• saldo do salário;
• aviso prévio.

Como a rescisão indireta do contrato de trabalho pode ser solicitada?

No modelo indireto de rescisão do contrato, o responsável por solicitar o desligamento é o colaborador. Para isso, ele deve solicitar o rompimento do contrato por justa causa ao empregador.

Esse procedimento ocorre na Justiça e deve ser realizado com o auxílio de um advogado, que fica responsável por dar entrada na ação trabalhista de rescisão contratual.

A ação deve apresentar a justificativa para o pedido de encerramento de contrato, acompanhada das provas selecionadas pelo funcionário.

Ao receber uma solicitação de rescisão, a empresa deve ser transparente e colaborar com o andamento do processo na Justiça.

O setor de Recursos Humanos é o maior envolvido nesse cenário e deve agir de forma neutra e imparcial, ficando responsável por fornecer as informações necessárias ao caso.

O funcionário é desligado da empresa apenas após a decisão favorável da Justiça do Trabalho sobre a ação de rescisão contratual.

Como é feito o cálculo da rescisão indireta?

Caso o posicionamento da Justiça seja favorável ao profissional, a empresa deve calcular os valores rescisórios para pagamento dos direitos trabalhistas.

Nesse contexto, o empregador deve considerar os benefícios citados anteriormente, como multa de 40% do FGTS e férias proporcionais.

Além desses benefícios, a empresa deve entregar os documentos necessários para recebimento do seguro-desemprego.

Em alguns casos, o trabalhador também pode solicitar indenização por danos morais. Nessas situações, a empresa deve somar o valor definido em Justiça às verbas rescisórias para realizar o pagamento.

Processos levam de 1 a 3 anos, em média

Segundo os advogados, as ações judiciais ganharam agilidade por conta dos processos eletrônicos e, no caso do modelo indireto de rescisão, a conclusão costuma levar de um a três anos, em média.

Ainda que haja a possibilidade de permanecer no trabalho enquanto a ação não é julgada, a maioria dos trabalhadores que pedem o desligamento indireto se afasta do serviço.

Nesse momento, orientam os especialistas, é importante fazer o ajuizamento da ação visando o reconhecimento e decretação da rescisão indireta o mais rápido possível para que isso não se configure como abandono de emprego.

“A rescisão indireta depende da ocorrência de fato grave o bastante a ponto de impossibilitar ao empregado a continuação da prestação de seus serviços, devendo haver certa imediatidade entre tal fato pelo empregado e a rescisão contratual”, explica Elaine.

“As irregularidades não devem ser toleradas por longo tempo”, reforça.

Assim como outros temas, o método indireto de rescisão de contrato não é uníssono no judiciário. A recomendação é que o trabalhador, caso queira “demitir o patrão”, consulte um profissional especializado.

Esse profissional poderá, na análise do caso concreto, verificar a viabilidade ou não desta discussão, bem como apresentar os riscos envolvidos ao trabalhador.

Qual é o impacto da rescisão indireta para as empresas?

Para as empresas, o principal impacto do pedido de desligamento pelo funcionário tende a ser financeiro.

Além de arcar com o pagamento das verbas rescisórias, o empregador pode ter que pagar indenizações em alguns casos. Custos com advogado e processo seletivo para contratação de um novo profissional também podem somar ao cálculo.

Outro ponto é a reputação da organização, tanto interna quanto externamente. Como consequência, a empresa pode enfrentar um aumento no índice de turnover, dificuldade de atrair talentos e sentir impactos no relacionamento com o consumidor, por exemplo.

Como evitar?

Para evitar os impactos negativos da rescisão indireta, as empresas podem tomar algumas medidas para assegurar os direitos dos colaboradores e garantir um ambiente de trabalho seguro, inclusivo e agradável.

Confira algumas ações que podem evitar os pedidos de desligamento:

• trabalhar a comunicação interna;
• conscientizar a equipe sobre as regras da empresa;
• desenvolver uma cultura organizacional transparente;
• estimular os feedbacks e acompanhar o clima organizacional.

Existe relação entre a rescisão indireta e as doenças psicossociais?

Doenças psicossociais são condições psicológicas desencadeadas por fatores ambientais. É o caso da depressão, ansiedade e do Burnout, por exemplo.

Quando o ambiente de trabalho não oferece condições adequadas, pode desencadear essas doenças psicossociais.

A síndrome de Burnout, por exemplo, está relacionada ao ambiente laboral e pode ser motivada pela sobrecarga de trabalho, cobrança excessiva e estresse nesse espaço.

Em entrevista à CNN Rádio, no Correspondente Médico, o presidente do Instituto de Psiquiatria da USP Wagner Gattaz disse que um a cada cinco trabalhadores apresentam a síndrome.

Segundo ele, “o Burnout é um episódio de esgotamento emocional, com falta de energia para o trabalho, cansaço, distanciamento das pessoas, despersonalização e descaso pelas convenções sociais”.

Isso pode levar o colaborador a solicitar a rescisão contratual.

Apesar da legislação não caracterizar a síndrome como justificativa para o pedido, o profissional pode assegurar seus direitos ao comprovar que as situações que o levaram ao esgotamento estão previstas na lei.

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A esse respeito, a noção e as práticas de compliance ou conformidade trabalhista, que ditam os mecanismos de prevenção e solução de problemas face às relações da empresa com o poder público, clientes, fornecedores e colaboradores, tem ganhado espaço cada vez maior no meio empresarial, com o aumento pela busca de maneiras de firmar compromissos com a lei e a ética, de maneira que os atos tornem a vida corporativa íntegra.

Dentre as diretrizes do compliance há a noção de due diligence, que pode ser encarada como avaliação prévia para a contratação de parceiros, prestadores de serviços e dos empregados, além de avaliações posteriores, de maneira a identificar o histórico e a situação da empresa com a qual se pretende firmar o negócio, buscando assim, resguardar-se de demandas e passivos trabalhistas evitáveis.

A due diligence é de suma importância como mecanismo de controle do fator de risco, uma vez que, ainda que a empresa tenha boa política de compliance e esteja comprometida com a lei, esta, fatalmente, se verá na iminência de realizar negócios com pessoas físicas ou jurídicas que podem não estar adequados às normas, podendo praticar atos ilícitos com consequências drásticas financeiras, além de manchar o nome da empresa que está adequada e tem boa adesão no mercado.

A fim de exemplificar o conceito de due diligence, podemos pensar na contratação de serviços terceirizados, que em um primeiro momento (fase pré-contratual), ensejariam diligências com análise de documentos e informações para verificar a estrutura, situação financeira e solidez do prestador de serviços, com identificação de passivos que impactam no valor da transação, riscos tributários, trabalhistas e previdenciários.

Contudo, sabendo que a due diligence não se trata de processo de única aplicação, este deverá manter-se após a contratação da prestação de serviços terceirizados (pós-contratual), como no exemplo citado, de modo a assegurar o cumprimento das obrigações trabalhistas e afastar o risco de que o patrimônio da empresa em conformidade ou de seus sócios, sejam alvo de constrições para pagamento de uma dívida trabalhista da contratada.

Infelizmente, ao que parece, algumas empresas presam somente pela due diligence inicial, deixando de promover estudos sobre o dia a dia dos seus colaboradores e/ou empresas parceiras, o que facilita a ocorrência de atos lesivos, face a situações de não conformidade.

Nesse contexto, um exemplo emblemático diz respeito ao ato de violência promovido por seguranças terceirizados de uma grande rede de supermercados, que causou a morte de um consumidor, após ser brutalmente espancado.

A mesma rede de supermercados também foi alvo de notícias, quando agressões proferidas por um segurança terceirizado, causaram a morte de um cachorro que insistia em transitar dentro das dependências do estabelecimento.

Tal ocorrência gerou revolta e deixou marcas na imagem da empresa, além de acarretar a intervenção do Ministério Público, ocasião em que a empresa se viu obrigada a assinar um termo de compromisso com o órgão ministerial, para a doação de R$ 1 milhão para um fundo especial destinado à compra de medicamento e ração animal destinada às associações e ONGs de proteção, bem como para esterilização de cães e gatos.

A ausência de preceitos de compliance, por meio de due diligence eficaz, acabou por causar enorme mancha à imagem da companhia, posto que não se assegurou de que os empregados envolvidos em qualquer situação de não conformidade possuíssem preparo para atuação em nome da empresa.

E não é só. Além do risco moral e civil, onde poderá haver o dever de indenizar, o risco trabalhista nesses casos é consideravelmente aumentado.

A due diligence deverá ser encarada como um trabalho contínuo, cuja visão geral da empresa e quais adequações serão necessárias para definições de estratégias e metas, além da segurança com a mitigação de passivos e/ou fiscalizações, economia de recursos e fortalecimento da cultura devem estar presentes.

Assim, a due diligence, como um dos pilares do compliance, deverá ser aplicada com fito a identificar e promover atos de prevenção com único propósito de afastar ou diminuir os riscos trabalhistas – oportunidade que deverá contar com um corpo jurídico especializado, que assegure ações amparadas à legislação tanto na prevenção, com orientações, como para coibir atos desconformes.

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O primeiro elemento a se destacar é a forma de cômputo dos créditos trabalhistas na votação do plano de recuperação judicial. O art. 45, § 2º da LREF determina que a votação seja computada por cabeça, isto é, pela maioria simples dos credores presentes, independentemente do valor de seu crédito. Esse dispositivo carrega em sua racionalidade a ideia de que o crédito trabalhista, de natureza alimentar, é importante para todos os credores, pouco importando o montante. Exige-se, apenas, que o credor esteja presente à votação, o que se afigura bastante razoável para fins de manifestação de vontade e interesse no recebimento do crédito.

O segundo elemento diz respeito ao prazo para o pagamento e adimplemento do crédito trabalhista. O art. 54 da LREF dispõe, expressamente, que o plano de recuperação judicial não poderá prever prazo superior a 1 (um) ano para pagamento dos créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidentes de trabalho vencidos até a data do pedido de recuperação judicial. Esse prazo pode ser estendido em até 2 (dois) anos, se, cumulativamente: (1) o plano contar com garantias julgadas suficientes pelo juiz; (2) houver aprovação dos credores trabalhistas (maioria simples presente na Assembleia Geral de Credores); e, (3) houver garantia da integralidade do pagamento dos créditos trabalhistas. Ainda a título de prazos, importante mencionar o § 1º do art. 54 da LREF, segundo o qual o plano não poderá prever prazo superior a 30 (trinta) dias para o pagamento, até o limite de 5 (cinco) salários-mínimos por trabalhador, dos créditos de natureza estritamente salarial vencidos nos 3 (três) meses anteriores ao pedido de recuperação judicial.

Isto é, do art. 54 da LREF podem ser extraídos os seguintes elementos: no que concerne ao prazo, há uma divisão entre créditos de natureza estritamente salarial e créditos trabalhistas lato sensu (isto é, derivados da legislação trabalhista ou decorrentes de acidentes de trabalho). Os primeiros, no limite previsto na lei (cinco salários-mínimos por trabalhador e vencidos nos três meses anteriores ao pedido de recuperação judicial), têm que ser pagos em até 30 dias da homologação do plano. Os últimos, devem ser pagos, conforme o caso, em 1 (um) ou, no máximo, em 2 (dois) anos.

A primeira questão que se faz é: também esses prazos se contam da homologação do plano? Em 17 de janeiro de 2019, foi publicado no Diário de Justiça de São Paulo o seguinte enunciado representativo do entendimento das Câmaras Reservadas de Direito Empresarial do TJSP: “O prazo de um ano para o pagamento de credores trabalhistas e de acidentes de trabalho, de que trata o art. 54, caput, da lei 11.101/05, conta-se da homologação do plano de recuperação judicial ou do término do prazo de suspensão de que trata o art. 6º, parágrafo 4º, da lei 11.101/05, independentemente de prorrogação, o que ocorrer primeiro”. Esse entendimento permaneceu até a reforma da LREF pela lei 14.112/20. Com a reforma (e, entre outras mudanças, a possibilidade de prolongamento do stay period), o verbete foi cancelado, remanescendo, contudo, o entendimento de que o prazo em questão é contado da homologação do plano de recuperação judicial.

A segunda questão que se faz é: o pagamento de crédito trabalhista na recuperação judicial admite deságio? Quando há extensão do prazo para 2 (dois) anos, a resposta é negativa, haja vista a clareza da expressão “garantia da integralidade do pagamento dos créditos trabalhistas” contida no art. 54, § 2º, III, da LREF. Esse foi o entendimento adotado pelo Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo no julgamento do Agravo de Instrumento 2271229-70.2021.8.26.0000, em que se entendeu que a correção monetária do crédito trabalhista pela Taxa Referencial (TR) representa deságio indireto (ou implícito), uma vez que “permaneceu zerada por três anos” e apresentou “números inexpressivos a partir de dezembro de 2021”. O voto do Des. Alexandre Lazzarini (datado de 06 de fevereiro de 2023) foi além e reforçou que:

“É importante lembrar, ainda, que a atualização monetária constitui mera recomposição do valor da moeda, sendo imprescindível, sob pena de deságio implícito em desfavor dos credores. Assim, não há como se admitir um índice (TR) de 0,74% nos últimos 12 meses, ante uma inflação média de 12%, no mesmo período (INPC e IPCA). Assim, estabelecer a TR como índice de correção monetária é induzir o credor em erro, dando-se a perspectiva de que será mantido o poder aquisitivo do dinheiro, diferente dos juros que são a sua remuneração. Uma primeira situação é afirmar que há a atualização monetária; uma segunda situação é afirmar que os valores não serão corrigidos, sabendo-se as suas consequências; e, uma terceira situação é fingir que há correção monetária, estabelecendo a TR para tal fim. Além disso, os juros aplicados (1% ao ano) não se aproximam dos juros de mercado, previsto pelos especialistas em cerca de 8% para 2023”.

O “caput” do art. 54 da LREF por sua vez, embora não seja tão literal quanto o  § 2º, III, que o integra, está sujeito à mesma lógica. Isso porque sua redação afirma que não se “poderá prever prazo superior a 1 (um) ano para pagamento”. Ora, pagamento pressupõe que se trate da integralidade e não de parte. Essas observações relativas ao deságio tomam especial corpo quando se tem em mente a existência de entendimento jurisprudencial consolidado no sentido de prestigiar a soberania da vontade dos credores manifestada em assembleia geral (art. 35, I, “a, da LREF), e, portanto, uma certa reticência em juízos axiológicos sobre as disposições dos planos de recuperação judicial. A ressalva que se faz, e nesse ponto, deve ser chamada atenção para o Enunciado nº 44, da I Jornada de Direito Comercial do Conselho da Justiça Federal, é o controle judicial da legalidade. Frise-se: controlar a legalidade de um plano de recuperação judicial não significa fazer considerações ou se imiscuir no controle de sua viabilidade econômica (sobre o que se falará mais adiante). O fato é que o art. 54 da LREF é norma cogente e não pode o magistrado admitir que, uma vez que não houve manifestação de insurgência dos credores quanto a uma disposição que a afronte, seria possível sua convalidação. Há um mínimo existencial legislativo que deve ser preservado; ou, dito de outro modo, a lei não contém palavras inúteis. A lógica concernente aos credores da Classe I na recuperação judicial é a da centralidade das relações de trabalho. Não por outro motivo, o art. 47 da LREF, ao elencar as razões da recuperação judicial, contempla a busca pela manutenção do emprego dos trabalhadores. Ora, se se pretende que os empregos sejam preservados, por que motivo se poderia imaginar que a título de superar a situação de crise econômico-financeira do devedor seria admissível que os créditos trabalhistas custeiem a recuperanda? O Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo tem adotado exatamente essa posição, como se vê do voto do Des. Franco de Godoi no julgamento do Agravo de Instrumento 2272537-44.2021.8.26.0000 “era dever da empresa recorrida o adimplemento dos créditos derivados da legislação do trabalho no prazo previsto no art. 54 da Lei de Recuperação Judicial e Falências, sendo tal morosidade motivo suficiente para a convolação da recuperação judicial em falência”.

Uma última discussão para a qual se pretende chamar a atenção é a aplicação ou não, à recuperação judicial, do limite de 150 (cento e cinquenta) salários-mínimos a que se refere o art. 83, inciso I, da LREF. A questão é: referido dispositivo faz parte do regramento da falência. Pode haver aplicação por analogia nas recuperações judiciais? Sobre o tema, destaca-se o entendimento adotado pelo Superior Tribunal de Justiça no julgamento do Recurso Especial 1.989.088-SP, de Relatoria da Min. Nancy Andrighi, em que se entendeu pela impossibilidade da analogia. E a razão de assim ter se entendido, “reside na circunstância de – justamente por se tratar de execução coletiva de devedor insolvente [como na hipótese de falência] – inexistir patrimônio apto a satisfazer a integralidade dos créditos inadimplidos”. Entendeu-se, no referido precedente, pela excepcionalidade da limitação (que tem por consequência que o excedente é classificado como crédito quirografário, e, na dicção do acórdão, “como indicam as regras ordinárias de experiência, dificilmente será satisfeito em sua integralidade”). O voto foi além e, ainda, observou que o arbitramento em questão tem justificativa quando há “ponderação com os direitos dos demais credores” (o que é razoável quando se tem uma massa falida, mas não o é quando se tem uma empresa em atividade). Quando referida norma foi formulada, e isso é possível de extrair do parecer apresentado pelo Senador Ramez Tebet durante o processo de edição da lei 11.101/05, pensou-se na limitação como forma de evitar abuso em pretensões levadas a efeito pelos administradores das sociedades falidas e não porque se vislumbrava alguma minoração da importância do crédito alimentar na falência.

À guisa de conclusão, conquanto essas poucas linhas não tenham tido a pretensão de exaurir o debate, o que se nota é que as assimetrias informacionais muitas vezes açodam o credor inserido na Classe I a enxergar a recuperação judicial como um evento “sombrio” (a gloomy part1) no Direito. Não se está mais diante do pactum ut minus solvatur e nem se permite a partilha do corpo do devedor entre os credores2. Há, sim, espaço para evolução no entendimento jurisprudencial (o próprio pensamento exarado pela Min. Nancy Andrighi no Recurso Especial nº 1.989.088-SP encontra quem pense de modo diferente), mas que deve estar sempre atento à missão de controle judicial de legalidade, numa perspectiva de se promover a preservação da empresa quando há atividade empresarial a ser preservada (e nunca fazendo-se uma “conta de chegada”, ou utilizando-se o art. 47 como uma panaceia do Direito das Empresas em Crise).

Fonte: Migalhas

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Essa alteração vale a partir de 1º de janeiro de 2023.

Assim que o novo governo tomou posse, o Decreto nº 11.322/2022 foi revogado pelo Decreto nº 11.374/2023. Contudo, o decreto responsável pelo restabelecimento da alíquota de 4,65% (PIS/COFINS), foi publicado apenas em 2 de janeiro de 2023.

Isso significa que a redução de alíquotas produziu efeitos ao menos durante o dia 1º de janeiro e que o Decreto nº 11.374/2023 promoveu um aumento das alíquotas de PIS/COFINS sobre receitas financeiras: de 2,33% para 4,65%.

O efeito prático é a aplicação da exigência constitucional da anterioridade nonagesimal, isto é, qualquer aumento de PIS/COFINS somente produzirá efeitos após 90 dias contados da publicação. Ou seja, a alíquota de 4,65% somente voltaria a ser aplicada em 1º de abril de 2023.

Em razão do ocorrido, é possível que seja proposto uma ação judicial para discutir essa questão, assegurando a aplicação da alíquota de 2,33% até 1º de abril de 2023.

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